O Tribunal Superior do Trabalho (TST), no último dia 24 de fevereiro de 2025, consolidou sua jurisprudência em 21 temas sobre os quais não há divergência entre os órgãos julgadores do Tribunal. Mas o que são esses precedentes vinculantes? Os precedentes vinculantes são decisões judiciais que devem ser, obrigatoriamente, seguidas por outros tribunais e juízes em casos semelhantes. Entre muitas decisões, duas impactam, diretamente, os empregados que ajuizaram reclamação trabalhista. Impossibilidade de pagamento de FGTS direto ao empregado Nos casos em que o empregado ajuíza reclamação trabalhista pretendendo receber parcelas relativas ao FGTS e à respectiva multa, os valores devem ser depositados em conta vinculada e não pagos diretamente ao trabalhador. Parte que não leva testemunhas à audiência Não é cerceamento de defesa se o Juiz não adia a audiência quando a parte, devidamente intimada pelo Juiz, não faz o arrolamento da lista de testemunhas nem as leva espontaneamente à audiência. Comissões sobre vendas canceladas A inadimplência ou cancelamento da compra pelo cliente não autoriza o empregador a estornar as comissões do empregado.

No mês de agosto de 2024 foi publicada a Portaria MTE nº 1.419, que trouxe importantes atualizações para a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-01). Essa nova redação estabelece diretrizes mais abrangentes e específicas para a prevenção de lesões e agravos à saúde no ambiente de trabalho. Com a nova portaria, as empresas são obrigadas a identificar, avaliar, prevenir e controlar uma série de riscos ocupacionais, que agora incluem, além dos agentes físicos, químicos e biológicos, também os riscos ergonômicos e psicossociais. Entendemos que a inclusão dos riscos psicossociais, que abrangem fatores como assédio moral e sexual, é um passo significativo para a Segurança e Saúde no Trabalho, considerando o impacto que fatores como estresse e condições psicológicas podem ter na saúde dos trabalhadores, gerando grandes prejuízos sociais e econômicos.

A exceção da regra contida no inciso I, do artigo 62 da CLT trata dos casos em que o trabalho gera a impossibilidade do controle da jornada. No entanto, não basta a empresa liberar o empregado do controle ou apenas considerar o aspecto de que a atividade é externa para concluir que o trabalhador não tem direito ao recebimento de horas extras. Repita-se, não basta a simples constatação de que o empregado exerce atividade externa; tal atividade deve ser tida como incompatível com a fixação de horário de trabalho. Além disso, tal condição de externo deve estar expressa na CTPS e no registro de empregados do trabalhador. Todavia, atualmente, diversos são os meios tecnológicos que permitem o controle da jornada de trabalho pelo empregador (mensagens ou ligações enviadas para o celular, WhatsApp, e-mails ou, até mesmo, GPS). Portanto, é preciso estar atento. A evolução da tecnologia que envolve o uso de aplicativos de celular, computadores, rastreamento de veículos ou aparelhos telefônicos por GPS é notória. Assim, estando o empregado submetido a controle da jornada de trabalho, mesmo indireto, faz jus ao pagamento das horas extras.

O saque calamidade do FGTS é o direito que o trabalhador tem de realizar o levantamento de valores da sua conta vinculada de FGTS, junto à Caixa Econômica Federal, por necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural que tenha atingido sua área de residência, como é o caso da calamidade que assola o Rio grande do Sul, no momento. Para acessar esta modalidade de saque, os residentes das cidades autorizadas precisam possuir saldo disponível na sua conta do FGTS. O valor máximo para saque é de R$6.220,00 por conta vinculada, limitado ao saldo da conta, e a liberação deve ser feita por meio do aplicativo FGTS ou nas agências da CEF.

Em relação ao empregado que desenvolve ‘atividade externa’ existe uma grande discussão a respeito da possibilidade de controle da sua jornada de trabalho. Isto porque os trabalhadores que possuem atividade externa estão excluídos, em tese, do controle de jornada, nos termos do inciso I do artigo 62 da CLT. No entanto, a incompatibilidade da fixação de jornada só ocorre quando analisada a dinâmica da realidade do trabalho desempenhado. Não estar "subordinado a horário de trabalho" decorre da real impossibilidade de fiscalização. A questão é interpretar a norma, diante da realidade do desempenho das atividades que impacta sobre o contrato de trabalho - seja pela distância que separa o trabalhador do empregador, seja pela natureza dinâmica de suas tarefas. É necessário compreender que a fiscalização da jornada de trabalho não se dá apenas quando o empregado permanece todo o tempo sob a vista do empregador. Na verdade, isto raramente ocorre, pois o empregado, habitualmente, está obrigado a telefonar, a justificar ausências ou atrasos, a demonstrar a quantidade diária ou semanal de quilômetros percorridos e assim por diante. Ademais, dada a invasão da tecnologia na vida cotidiana, cada vez mais rara a impossibilidade de controle de horário. Assim, somente se enquadram no artigo 62, inciso I, da CLT, os empregados que se encontram fora da fiscalização e controle do empregador por absoluta impossibilidade de que isso aconteça.

De acordo com o Decreto nº 11.795, que regulamenta a Lei nº 14.611 – Lei da Igualdade Salarial -, a partir desta segunda-feira, 22 de janeiro, as empresas com mais de 100 funcionários devem enviar o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. As empresas deverão prestar as informações até 29 de fevereiro, iniciativa que faz parte do decreto que regulamenta a Lei da Igualdade Salarial, sancionada em julho de 2023 pelo presidente, estabelecendo a obrigatoriedade de igualdade salarial entre mulheres e homens. Os relatórios serão semestrais e conterão informações sobre os critérios de remuneração e as iniciativas de promoção e de contratação de mulheres nas empresas, sendo que a falta de envio dos relatórios acarretará multa sobre a folha de salário, além de sanções aos casos de discriminação salarial. Parece que a história das mulheres passa a ganhar novos rumos no mercado de trabalho, pois a legislação prevê, ainda, a formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

No último dia 04/07/2023, o presidente sancionou a Lei 14.611/2023 que prevê igualdade salarial entre homens e mulheres que desempenharem a mesma função de trabalho. Como medidas para garantia da igualdade salarial, a lei estabelece mecanismos de transparência salarial, através do incremento da fiscalização e da criação de canais específicos para denúncias nos casos de discriminação salarial, além da necessidade da promoção de programas de inclusão de mulheres no ambiente de trabalho, com incentivo à capacitação, à formação e à ascensão no mercado, em igualdade de condições com os homens. Embora a Constituição e a própria CLT já tragam certas garantias de proteção à mulher no que se refere à equiparação salarial, estatisticamente, ainda existe discriminação com relação à mulher que recebe salário inferior, mesmo exercendo a mesma função de um colega homem.

O Tribunal Regional do Trabalho do Estado do Rio Grande do Sul reformou a sentença e condenou a empresa ao pagamento do adicional de periculosidade. No caso julgado, a reclamante, na função de coordenadora de novas lojas, entrava de forma habitual nos locais em que havia tanques de óleo diesel de 250 litros (ou mais) para tirar fotos, quando em visita a lojas. O relator do caso, Desembargador André Reverbel, entendeu que o direito da reclamante era legítimo, porque o conceito de contato permanente, para o deferimento do adicional de periculosidade, deve ser considerado quando o trabalho não se mostra eventual, esporádico, fortuito ou acidental. A empregada - de forma habitual - ingressava na área onde ficavam os tanques de óleo diesel para tirar fotografias, porque era esta sua atribuição como coordenadora de novas lojas. Assim, havendo exposição ao risco, mesmo que por poucos minutos, o sinistro pode ocorrer a qualquer momento, independentemente da continuidade da exposição e do tempo despendido na área de risco. Desta sorte, a reclamada foi condenada ao pagamento do adicional de periculosidade a ser calculado sobre o salário básico e reflexos em horas extras, férias com 1/3, 13o salário, aviso-prévio e FGTS com 40%. (0020391-39.2020.5.04.0001 (ROT), Relator André Reverbel, 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, publicação em 17.05.2023)

O Tribunal Regional do Trabalho do Estado do Rio Grande do Sul reformou a sentença e condenou, em segundo grau, a empresa ao pagamento de salários indevidamente descontados da empregada diretora (já falecida). No caso julgado, houve redução salarial de todos os empregados, por conta de acordo coletivo, com a consequente redução de jornada, inclusive da diretora que assinou o documento. Note-se, todavia, que o pagamento dos salários de forma reduzida permaneceu mesmo após a vigência do acordo coletivo ter expirado. O relator do caso, Desembargador Alexandre Cruz, entendeu que o direito da diretora de recuperar as diferenças salariais era legítimo. Isso porque, diante da incontroversa crise econômica, a empresa (e não a reclamante) teve por bem procurar o sindicato para acordar redução de jornada e salários para viabilizar a continuidade do empreendimento. Neste sentido, a reclamante, ao assinar o acordo coletivo, operou como simples representante dos interesses empresariais (que não são e não se confundem com os seus interesses particulares). A autora apenas cumpriu determinações superiores (dos proprietários do empreendimento) para a continuidade do negócio. Desta sorte, a reclamada foi condenada ao ressarcimento dos valores ilegalmente descontados do salário da reclamante em decorrência de redução de jornada não autorizada por norma coletiva. (0020639-54.2020.5.04.0017 (ROT), Relator ALEXANDRE CORREA DA CRUZ, 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, publicação em 28.04.2023)